面試員工是一個雙向了解的過程：企業希望通過面試找到具備專業能力且與團隊契合的人才，應聘者也藉此機會評估該職位與公司的文化是否符合自己的職業目標與期。本篇完整說明面試前的準備工作、面試員工的技巧，以及面試的小細節，最後還列出了常見的面試員工清單，幫助你更快掌握面試員工技巧。
面試前的準備工作
面試前用心準備不僅能提高效率，還能提升企業在面試者心中的專業形象。以下提供3個面試前需完成的關鍵步驟。
了解職位需求
每一次面試最重要的是：全面理解職位的需求，包括仔細研究該職位的工作內容，明確其核心職責、所需技能以及應具備的專業背景，舉例來說，技術類職位可能需要面試者熟悉特定工具或程式語言，而行銷業務類型的職位則建議更加注重創意與溝通能力。
此外，還需綜合考慮該職位對軟技能的需求，像是團隊合作、解決問題能力與領導潛力……等等，完整掌握這些資訊能幫助面試官設計針對性的問題，評估面試者是否符合職缺要求。
設計有效的面試流程
不同的職位需求，會有對應的面試流程，清楚分辨每個職位的面試階段，例如初步篩選、技能測驗以及正式面試等，同時每個階段目標都需要有清楚的定義，例如篩選面試者的基本資格、驗證其專業能力或評估文化契合度。
其次，選擇適合的面試形式是成功的關鍵之一，結構化面試提供了標準化的提問方式，能減少偏見並提高評估一致性；非結構化面試則能讓面試官透過開放式對話深入瞭解候選人。除此之外，專業技術職缺應設計模擬測試或案例分析，能更準確地評估候選人的實際能力。
制定評估標準
在進行面試前，制定清楚明確的評估標準有助於客觀衡量面試者的表現，評估標準應與職位需求緊密相關，包括專業知識、技能程度、工作經驗和軟實力等各方面。舉例來說，為技術職缺訂定明確的專業度測試評分標準；對管理職位則可以設置以「解決問題」和「決策能力」為核心的評分框架。若要更進一步提高面試的準確性，可以使用量化的方式給每個面試者打分，並與其他面試官分享意見，確保最終決策的公平性與一致性。
準備必要的資料
在面試前，面試官應準備好面試者的相關資料，包括履歷、推薦信和作品集等。並且根據職位需求，設計一份有效的面試問題清單，建議涵蓋所有關鍵問題，避免面試當下遺漏應該評估重點，如此一來不僅能提高面試效率，也有助於面試官有條不紊地進行對話。
六階段完整面試流程
完整結構化的面試流程是甄選優秀人才的關鍵環節，能有效降低招聘過程中的主觀偏見，確保每位候選人都能公平地展示自己的能力。以下是涵蓋從簡歷篩選到最終決策的六個核心階段，為面試提供清晰的指導。
第一階段：簡歷篩選與初步聯絡
面試員工的第一步是篩選簡歷，首先篩選出可能符合職位需求候選人，篩選時，需特別關注面試者的學歷、經歷及技能是否與職位描述互相匹配，借助AI工具或關鍵字篩選技術，可以快速高效地處理大批量簡歷。
篩選完成後，對符合要求的候選人進行初次聯絡，通常會透過電話或email進行，確認基本資訊，像是：是否有薪資期待、工作地點偏好等等，確認候選人與職位需求一致。
第二階段：初步面試
初步面試通常以電話或視訊形式進行，重點是了解面試者的基本能力與職位契合度。此階段的核心目的是要核實簡歷的真實性，並對面試者的溝通能力、邏輯思考及求職動機有初步的掌握。例如，可請面試者簡單描述過往的工作經歷，或測試他們對特定技能的理解程度。此階段應保持簡潔，通常控制在15~30分鐘之內。
第三階段：技術測試或案例分析
針對技術性或專業性要求較高的職位，可以安排測試或案例分析來評估面試者的專業能力，像是針對軟體工程師，常見的測驗方式包括python測驗、技術考題等等；對於行銷職位，則可能要求面試者設計一份行銷企劃。
第三階段的測試應結合實際業務需求、模擬工作場景，既要考察專業能力，同時也能了解面試者的問題解決能力和創造性思維。
第四階段：正式面試
正式面試是整個流程的核心環節，通常由一位或多位面試官組成小組共同進行。通常會以結構化面試方式進行，如此更能確保所有候選人接受公平的評估。面試問題應圍繞職位需求展開，涵蓋行為性問題，如：「請描述你曾經成功應對挑戰的經驗」，以及專業性問題，如：「在面對無法解決的技術瓶頸時，你會採取哪些步驟達成目的？」。除了結構化面試，非結構化面試也可作為輔助，用於更深層次地瞭解面試者的個性和價值觀。
第五階段：團隊與文化適配面試
在確認面試者的專業能力後，團隊適配性和文化契合度是下一個重要考量。此階段通常會讓候選人與未來的直接上級或團隊成員進行互動，除了能幫助面試者了解企業文化，也為面試官提供了觀察面試者與團隊溝通及協作能力的機會。例如，透過小組討論或模擬場景，可以評估面試者在團隊中的角色表現及解決問題的能力。
第六階段：最終決策與後續
在完成所有面試環節後，面試官團隊應召開會議進行集體評估，基於預設的評分標準對候選人進行打分和排名。此時，可以結合量化數據和質化觀察，綜合考慮面試者的優勢與不足，並與職位需求對比，選出最佳人選。
一旦決策完成，企業應迅速聯繫最終候選人，寄出錄取通知。同時，對未被錄用的面試者提供有建設性回饋，有助於提升企業形象和未來的雇主吸引力。
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建立良好的面試氛圍
面試不僅是企業選拔人才的過程，同時也是面試者評估企業文化與工作環境的重要環節。良好的面試氛圍不僅能幫助候選人發揮最佳狀態，還能增強對企業的好感度，以下提供5個要點，幫助面試官營造專業且親切的面試環境。
營造舒適的環境
面試的第一步是提供一個舒適且專業的環境。在線下面試選擇光線充足、安靜且沒有干擾的會議室是基本要求，並確保設備（如投影機、筆記本電腦等）正常運行，避免因技術問題打斷面試進程。
若是採線上面試，則需檢查視訊軟體是否流暢，並提前告知面試者會使用的平台及線上會議連結。此外，提供飲用水或一些必要的設施，能讓面試者感到受尊重，這些細節往往能讓他們更快進入狀態。
建立信任的對話基礎
面試的第一印象至關重要，開場時的問候與破冰環節是建立良好對話基礎的關鍵。面試官可以透過簡單的寒暄或輕鬆的話題來減輕面試者的緊張情緒，像是詢問他們的來面試的路上是否順利，或者談及當天的天氣。
此外，面試官應該以親和的態度進行介紹，簡述自己的職位以及待會的面試流程，讓面試者對接下來的過程有清晰的期待感。這些小小的舉措能大幅提高面試的互動觀感。
保持尊重與專業
面試過程中，面試官應始終保持對面試者的尊重，無論對方的表現如何，都需展現出專業的態度，避免打斷面試者的回答，並專注聆聽，可以透過眼神接觸和適當的點頭來表達關注。
當面試者回答完畢時，可以適時追問，展現出對他們經歷和觀點感興趣。例如，「能否進一步描述這次專案的具體挑戰內容？」這樣的追問能讓面試者感受到自己被認真對待，進而建立更多的信任感。
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避免壓迫性語氣與偏見
有些面試官為了測試面試者的抗壓能力，可能會採取過於挑釁或壓迫的語氣，這種方式不僅可能讓面試者產生反感，還可能導致對方無法正常表現。建議創造一個尊重但挑戰適中的環境，設計具挑戰性的問題，並鼓勵面試者分享他們的解決方案。與此同時，面試官應避免帶有偏見的語言或態度，確保面試過程的公平性，讓每位面試者都能充分展現自己的能力。
總結與鼓勵
在面試結束時，面試官應簡單總結當天的面試內容，並向面試者表達感謝。例如，可以說：「今天的面試內容非常有價值，感謝你花時間與我們分享這些經歷。」最後，讓面試者清楚瞭解下一步流程，例如何時收到回覆，或是否需要下一階段的面試。這樣不僅能減少面試者的焦慮感，還能提升企業在面試者心中的專業形象。
面試員工技巧：讓面試更高效的提問方式
在面試中，提問的技巧好壞，會直接左右對面試者的了解深度和整體評估的準確性。有效的提問不僅可以挖掘面試者的核心能力，還能避免冗長或偏離主題的回答，讓面試更高效且聚焦。以下是7種實用的提問技巧，幫助面試官設計出有價值的問題並獲得有用的資訊。
面試員工技巧1：問開放性問題
開放性問題是高效面試的基礎，能引導面試者提供更豐富的資訊，展示他們的經驗、技能和思維方式，這類問題通常以「請描述…」或「分享一個例子…」開始，例如：「請描述一次您在有緊急時限內，成功完成專案的經歷。」
相比於只能回答「是」或「否」的封閉式問題，開放性問題能幫助面試官了解面試者處理挑戰的具體方法以及結果，進而評估其問題解決能力與專業素養。
面試員工技巧2：行為面試法 (STAR 法則)
行為面試法是一種行之有效的評估方式，特別適合用於了解面試者在實際工作中的表現。STAR 是情境 (Situation)、任務 (Task)、行動 (Action) 和結果 (Result) 的縮寫，面試官可以設計問題，要求面試者按照這一結構回答。
例如，面試官可以問：「請分享一次您成功帶領團隊完成目標的經驗，描述當時的情況、您的角色和具體行動，以及最終結果如何。」透過這樣的提問方式，面試官能系統性地評估面試者的過往經驗是否能在未來的職位中應用。
面試員工技巧3：使用情境模擬問題
情境模擬問題能讓面試官觀察面試者的即時反應能力和解決問題的思維方式。例如，面試官可以設置一個與職位相關的假設情境，如：「如果您的團隊面臨一個突然的市場變動，您會如何應對？」這類問題不僅能測試面試者的應變能力，還能幫助面試官判斷其是否具備應對挑戰的潛力以及與企業需求的契合度。
面試員工技巧4：觀察與深挖
高效的面試並不能只依靠事先準備的問題，根據面試者的回答進行深挖也是至關重要的技巧。例如，當面試者提到某次成功的經驗時，面試官可以追問：「在這次經歷中，您是否遇到過困難？如果有，您是如何克服的？」或者：「除了您描述的行動，是否還有其他因素促成了此次成功？」這種方式可以揭示更多細節，有助於評估面試者是否具有深厚的經驗和細緻的思考能力。
面試員工技巧5：避免偏見性提問
提問時，面試官需避免問題帶有偏見或暗示性，非常容易影響面試者的回答，甚至導致評估結果失準。例如，避免問：「您是否能在加班時不抱怨？」這類問題可能使面試者感到被迫迎合期望；相反地，設計中立且開放的問題，如：「在面臨緊急任務時，您通常如何調整自己的工作安排？」這種提問方式能更真實反映面試者的行為模式。
面試員工技巧6：設計與職位需求相關的問題
每個問題都應圍繞職位的核心需求展開，避免讓面試者回答與工作無關的問題。例如，對於需要解決問題能力的職缺，設計問題時可著重於面試者過往的決策過程；而對於需要創意的職缺，則可以要求面試者描述其創新的專案或想法。這樣的提問方式不僅能幫助面試官快速篩選適合人選，還能避免浪費雙方的時間。
面試員工技巧7：總結與確認關鍵資訊
最後，在面試即將結束時，面試官可以透過提問確認一些關鍵資訊，例如：「您認為這份工作最吸引您的地方是什麼？」或「您有沒有什麼問題想向我們了解？」這樣的問題能幫助面試者更好地表達自己的興趣，同時也給面試官留下深刻印象。
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不建議的面試問題
在面試過程中，提問是了解面試者的重要途徑，但不適當的問題可能會引起面試者不滿，甚至可能損害企業聲譽。例如一些問題可能涉及個人隱私、暗示偏見，或完全無助於評估面試者的能力與適配性。以下是面試中不建議提出的幾類問題，以及避免這些問題的原因與替代建議。
個人生活與隱私相關問題
問題如：「你有計劃結婚或生孩子嗎？」或「你的家庭情況如何？」看似普通，但這些問題屬於面試者的隱私範疇，可能會讓人感到不適甚至違法。涉及婚姻狀態、生育計劃或宗教信仰的問題都有可能違反相關法律。
不但沒辦法評估面試者是否適合該職位，反而可能讓對方質疑企業的專業性。相對應的替代問題可以是：「在這個角色中，我們可能需要偶爾加班，您是否能接受？」
偏見性或刻板印象導向的問題
任何帶有性別、年齡等偏見的問題都應避免。例如，「女性是否能勝任這種高壓工作？」或「這份工作可能需要年輕人來適應新技術，您怎麼看？」這類問題會讓面試者感到被歧視或被侮辱，並可能引發法律風險。替代問題可以專注於具體能力或經驗，例如：「這份工作可能需要處理多項緊急任務，您能分享過去如何管理這樣的情境嗎？」
與職位無關的問題
面試中提問與職位無關的問題不僅浪費時間，還可能讓面試者對企業專業性產生懷疑。例如，問「你的父母是從事什麼工作的？」或「您對某某政治話題有什麼看法？」對於了解面試者是否符合工作需求毫無幫助。除非這些問題與公司文化密切相關，否則應避免問這些問題。如果需要了解面試者的個性，可以問：「您在處理高壓環境時，有哪些方法能幫助自己保持專注？」
太過籠統或無明確目標的問題
「你的優點和缺點是什麼？」或「為什麼想加入我們公司？」這些問題雖然常見，但回答往往空泛，無法真正幫助面試官瞭解面試者的能力或動機。面試者通常會給出模版式的回答，難以評估其真實實力。
更有效的替代問題可以是：「在您的過去工作中，有沒有一次經歷讓您特別有成就感？能具體描述一下嗎？」這樣的問題能引導面試者分享實際案例，展現其能力與價值觀。
誘導性問題
提問者已經有預期答案的誘導性問提，會影響面試者回答的準確性，例如：「你認為在壓力下工作很重要吧？」這樣的問題往往暗示面試者應該給出面試官希望聽到的回答，而非真實想法。避免這類問題的關鍵是保持中立，例如可以問：「在壓力情境下，您是如何保持效率並完成任務的？」
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避免讓面試者感到不適的問題
有些問題可能無意間讓面試者覺得受到羞辱或壓迫，例如：「為什麼你在上一份工作中失敗了？」或「你有什麼能力比其他人更突出？」這樣的提問可能引發負面情緒，影響面試表現。更適合的問題應該是具建設性的，例如：「在上一份工作中，您學到了哪些技能？如果能重來一次，您會如何改進？」
面試員工問題清單
以下提供常見面試問題的分類及示例進行參考，涵蓋基礎性問題、行為性問題、情境模擬問題、技術性問題、文化契合問題以及成長與未來相關問題。
1. 基礎性問題
這些問題旨在了解面試者的背景、動機及自我認知，為整個面試奠定基礎。
- 「請簡單介紹一下您自己。」目的是了解面試者如何概括自己的背景和亮點。
- 「為什麼選擇應聘這份工作？」評估面試者的職業目標與對職位的興趣程度。
- 「您對我們公司的了解有多少？」測試面試者對企業的調研深度與關注度。
- 「在過去的工作中，什麼讓您最有成就感？」探索面試者的價值觀與成就動機。
2. 行為性問題
這類問題基於面試者的過去經驗，評估其在實際工作中的表現，常用 STAR 法則來組織架構回答。
- 「請描述一次您解決複雜問題的經驗。」評估解決問題和批判性思考的能力。
- 「是否曾經有過團隊成員之間的衝突，您是如何處理的？」測試面試者的協作能力與人際技巧。
- 「請分享一次您在壓力下完成任務的經歷。」觀察面試者的抗壓能力與時間管理技巧。
- 「您是否曾經主動提出過改進某項流程或工作的建議？」判斷面試者的創新意識與責任心。
3. 情境模擬問題
情境模擬問題是以模擬潛在的工作場景，來測試面試者的即時應變能力與思維模式。
- 「如果您主導的專案遇到資源不足的情況，您會如何解決？」評估面試者的領導能力與資源管理技巧。
- 「當您需要說服團隊接受一個新想法時，您會怎麼做？」測試面試者的溝通與影響力。
- 「如果客戶對您的工作表達不滿意，您會如何應對？」測試面試者的客戶服務能力與情緒管理技巧。
- 「如果您同時收到多個緊急任務，您會如何優先處理？」評估面試者的優先級管理與決策能力。
4. 技術性問題
這些問題針對專業技能，通常結合職位需求進行設計。
- 「您在這項技能（如程式設計/數據分析）上的具體經驗是什麼？」評估面試者的技術深度與專業背景。
- 「我們目前面臨 [具體問題]，您有什麼建議的解決方法？」測試面試者對具體情境的專業理解。
- 「請完善這段程式碼，並解釋您的邏輯。」通常用於工程和技術職缺的現場測試。
- 「描述一次您在技術項目中遇到困難並最終解決的經驗。」測試面試者的技術應用能力和解決問題的創造力。
5. 文化契合問題
這類問題評估面試者是否能融入企業文化，並與團隊合作順暢。
- 「您認為理想的工作環境是什麼樣的？」瞭解面試者對企業文化的期待。
- 「當您需要與完全不同風格的同事合作時，您是如何調整的？」測試面試者的適應能力與包容心。
- 「您對團隊合作和個人責任的看法是什麼？」評估面試者對團隊文化的認同程度。
- 「我們的公司鼓勵創新，請分享一次您實現創新的經歷。」確認面試者是否具備與公司文化一致的價值觀。
- 「您的理想主管或團隊領導應該具備哪些特質？」確認面試者對管理風格的偏好。
6. 成長與未來相關問題
這些問題用於了解面試者的長期職業規劃和成長潛力。
- 「您希望在未來五年達成哪些職業目標？」評估面試者的成長動機與職業規劃。
- 「如果有機會參與新技能培訓，您最希望學習什麼？」了解面試者的學習態度和未來潛力。
- 「當您面對新的挑戰或工作範疇時，您如何快速適應？」測試面試者的學習力與靈活性。
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