員工選擇離職時，遵守離職預告期不僅關乎法律合規，更能影響企業與員工雙方的長遠發展，離職預告期是雇主與勞工之間的基本權利義務之一，依照合法合規的方式預告離職，能確保離職過程平穩過渡，避免潛在的法律糾紛。
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什麼是離職預告期？
離職預告期是指勞工在選擇終止與雇主的勞動契約時，依法需要提前通知雇主的一段時間。離職預告騎士為了保障勞資雙方的基本權利，讓雇主有時間安排後續人力需求，同時也讓勞工有機會妥善交接工作內容。
根據《勞動基準法》，離職預告期的長短依據勞工的服務年資來決定：未滿三個月的勞工無需預告，服務三個月至一年者需提前十天通知，而服務滿一年以上三年未滿者，於二十日前預告之，服務三年以上者，於三十日前預告之。
無論自願離職或是非自願離職，都應該要遵守離職預告期。例如，當勞工主動選擇離職時，需依照規定履行預告期；而雇主終止契約時，除了資遣費，也需給予相應的預告期，如果沒有提前預告就立即終止勞雇契約，就必須要將預告期間折算成工資發給員工。
法律規章：離職預告期如何計算？
根據《勞動基準法》第16條的相關規定，離職預告期的長短取決於勞工的服務年資，並採分級計算的方式進行。
- 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
- 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
- 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
工作時間越長通常表示該員工所負責的業務越重要，因此預告日期就會越長，以保障雇主有足夠的時間應對人力進行調整。
離職預告期的起算時間通常從勞工向雇主提出離職通知的次日起開始計算，但實務中可能因不同的公司內規或雙方協議而略有調整，因此勞工在提出離職通知時，應確保與雇主明確溝通，以避免誤解或法律爭議，同時雇主也需依據法律規定或合約內容，妥善處理勞工的離職需求，維持勞資雙方的信任與合作基礎。
特殊情況：免離職預告的例外情形
在某些特殊情況下，員工或雇主可以不履行離職預告期的義務，通常涉及重大違約或緊急狀況。
雇主方的例外情形
根據《勞動基準法》第12條，若勞工有以下情形，雇主就能不提前預告，就終止勞雇契約：
- 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
- 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
- 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
白話文翻譯就是，如果勞工有以下情形，都可能構成重大違規，公司可以依法採取解雇措施。
- 在簽訂勞動契約時做了虛假承諾，讓雇主誤信而可能造成損失
- 對雇主、雇主的家人、代理人，甚至同事有暴力行為或嚴重侮辱
- 被法院判刑確定且無緩刑或不能用罰金替代
- 嚴重違反勞動契約或公司規定
- 故意損壞公司財產、工具或原料，或洩漏公司的商業或技術機密，導致公司受損失
- 無故連續曠工三天，或一個月內曠工六天以上
勞工方的例外情形
雇主在特定情況下可以不對勞工提出預告，就終止勞雇契約，相對應的，勞工在特定情況也能不提出預告就立即中止合約，根據《勞動基準法》第14條，若有以下事項，勞工可以立刻離職：
- 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
- 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
- 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
- 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
- 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
白話文翻譯如下：
- 如果雇主在簽訂勞動契約時說謊，讓勞工誤信而可能受到損害
- 雇主、其家人、代理人對勞工有暴力行為或嚴重侮辱
- 工作內容可能危害勞工健康，而雇主在收到改善要求後不採取措施
- 雇主或其他同事患有傳染病，可能傳染給勞工並嚴重影響健康
- 雇主不按照契約支付薪資，或者按件計酬卻沒提供足夠的工作量
- 雇主違反契約或相關勞工法規，導致勞工權益可能受到損害
以上這些情況下，勞工可以依法解除勞動契約，不需要提前通知雇主。
訂定以上離職預告期的例外情形，是為了保護勞資雙方在極端情況下的基本權益。然而，由於涉及法律層面就會有解釋空間，若雙方對事件的認定有爭議，可能需要透過法律程序解決。因此，建議勞工和雇主在面對這類情況時，保留相關證據並尋求專業法律諮詢，以確保自身權益不受損害。
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離職預告的通知方式
在離職程序中，選擇合適的通知方式也很重要，不僅關係到離職是否符合法律規定，也影響到與雇主的溝通效率與後續交接的順利程度，離職通知主要分為書面通知與口頭通知兩種形式，各有其優缺點，且在特殊情況下可能有例外的處理方式。
書面通知
書面通知的優點就是：形式清楚，能提供具法律效力的文字記錄，避免日後產生爭議。例如電子郵件、正式信函或公司內部系統提交的離職申請，都可作為有效的證據。
通常適用於需要正式程序的企業，以及雇主明確要求書面離職通知的情況。書面通知能協助雙方確認離職日期和交接計劃，保障雙方權益。
口頭通知
口頭通知離職則是相對簡單，適合小型企業或上下級關係較為緊密的組織。勞工可先用口頭通知雇主，表達離職意向，並在雙方協調後再以書面形式確認。
但以口頭通知離職的方式，缺乏正式記錄，可能因為記憶或溝通不一致而產生爭議，尤其是涉及預告期或薪資結算問題時。通常口頭通知離職適合初步告知雇主，但應在後續補充書面形式以明確法律效力。
公司內規的規章
部分企業會於勞動契約中規定離職通知的形式、程序及需要遵守的預告期。例如，某些公司可能要求離職通知需以正式信函或指定的電子系統提交，否則可能視為無效，欲離職的員工務必要仔細閱讀勞務契約內容
除了勞動契約條款，也有些公司會規定於員工手冊內，包含：離職程序、預告期的長度、離職申請的提交方式（如書面文件、公司人力資源系統或電子郵件）、交接工作的要求與時間安排，甚至可能會因業務性質或文化要求更嚴格的規範。例如：高階管理者需提前3~6個月通知離職；特殊職能的員工需完成指定項目的交接才能正式離職。
建議勞工在離職前應確認公司內部的相關規章制度，確保離職通知符合要求。書面通知雖耗時稍多，但法律保障更強，建議作為正式離職的主要方式。同時，企業應向員工提供清晰的離職指引，以減少誤解和糾紛。
離職預告期內的勞工權益
在離職預告期內，勞工的基本權益受到法律保障，確保其在履行預告義務的同時不會受到不公平對待。首先，勞工在預告期內依然有權享有正常的工資、加班費以及公司提供的福利，例如健康保險或伙食費。這段時間內，雇主不得無故減少勞工的權益或以扣發工資作為報復手段。
如果是非自願離職，勞工可在預告期內請假以進行求職活動，也就是「謀職假」，謀職假最多每星期可以請2個工作天，請假期間雇主也要照常付薪水，為勞工提供了一定的彈性，使其能夠順利過渡到下一份工作。
離職後的相關權益，如資遣費或年終獎金，是否發放則需根據公司政策和合約條款進行決定。在此期間，勞工應仔細確認自己的權益是否被完全保障，並在必要時向勞工單位或法律專家尋求協助，以維護自身的合法權益。
雇主的權利與義務
雇主在接獲離職通知後，需先確認勞工的離職日期是否符合法定或勞動契約中約定的預告期，雇主需支付至離職當天的工資，包括基本薪資、加班費、獎金及其他應發款項。同時若勞工尚有未使用的特休假，應按日工資比例折算並支付相應補償；如果適用《勞工退休金條例》或《勞動基準法》舊制，雇主需結算並支付應給付的退休金。
並且也要注意各項文件手續是否有辦妥，包含離職證明書：應於勞工提出要求後開立離職證明書，並不得記載不利於勞工再就業的內容；保險停保通知：應辦理勞保、健保的停保手續。最後要記得歸還勞工應得物品，包括存於公司內的個人物品、未領取的薪資條或憑證等。
如果勞工沒有遵守離職預告期，讓雇主有時間應對人力異動，造成運營上的困擾，根據《民法》第489條規定，雇主有權要求賠償損失。可能包含：因人力不足導致的業務損失、臨時聘僱替代人員的成本等，當然賠償金額需具體證明雇主的實際損害，且應透過合法程序主張。
離職手續繁瑣又複雜，耗費了大量的人力資源，透過企業工作流程自動化(RPA)與AI技術，可實現一鍵報到手續、AI輔助新人培訓、一鍵完成離職，高效處理招聘、薪資及合規管理等任務，釋放人資資源，讓然才專注在高價值工作，幫助企業全面優化流程，增強競爭力。
如何有效執行離職預告？
如何有效執行預告不僅影響離職過程是否順暢，也關係到彼此的權益與職場關係的延續，對勞工來說，提早規劃和誠信對待離職程序是維護個人信用的方式之一；而雇主則需妥善處理通知與交接，以維護企業運營的穩定性。以下將分別探討勞工和雇主在執行離職預告時的最佳實踐。
勞工的最佳做法：提早計劃與誠信離職
勞工在決定離職時，應提早規劃並依據《勞動基準法》規定的預告期通知雇主，以確保離職過程順利且合法，提早通知可讓雇主有充分的時間安排業務交接，避免對公司運作造成不必要的負面影響。
此外，勞工應以誠信為原則，積極完成手邊工作，準備詳細的交接資料，並協助後續人員上手，展現對雇主和同事的尊重，並在離職時保持專業態度，確保不留下未處理的問題，將有助於未來的職場聲譽及人脈維繫。
雇主如何處理離職預告？
雇主在接獲離職通知後，應先確認勞工所提的離職日期是否符合預告期規定，並安排業務交接計劃，以確保工作的連續性。雇主可與勞工溝通其離職原因，並在合理範圍內提供協助，例如縮短預告期或調整交接內容。
處理離職時，雇主需依法清算工資、補償未使用的特休假，並及時辦理保險停保與開立離職證明文件，確保勞工權益受到保障，以開放、合作的態度處理離職事宜，能有效減少爭議，並維護企業的正面形象。
以AI篩選人才及雇主品牌建立
在大缺工時代，企業面臨的不僅是如何有效管理離職，更需大幅提升人才篩選與招聘效率，以在激烈的勞動市場競爭中脫穎而出。運用AI技術與建立強有力的雇主品牌是解決方案的核心。
運用AI技術優化人才招聘流程
戰國策獨家研發的「AI塔羅系統」可自動化篩選履歷、分析求職者特徵，以及比對職位需求與候選人技能，有效縮短招聘時間並提高篩選準確度。此外，智慧聊天機器人可在候選人申請過程中提供即時回應，提升求職者的體驗，幫助企業建立專業形象。
打造吸引優秀人才的雇主品牌策略
一個強大的雇主品牌能使企業在人才市場中脫穎而出。企業應通過數位媒體傳遞清晰的價值觀和文化，例如分享員工成功故事、提供彈性工作安排、注重多元與包容性等，展示對人才的重視，同時持續優化內部公司文化與員工福利，確保現有員工成為企業的最佳品牌大使。
結合數據分析進行精準徵才
企業可以整合內外部數據，分析招聘市場趨勢、職位需求與候選人來源。利用AI工具處理大數據，辨識出具高潛力的候選人群體，並針對特定技能進行精準投放廣告或訂製招聘活動，不僅能節約成本，也提高了招聘成功率。
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離職預告期常見問題
Q. 什麼是離職預告期？為什麼重要？
離職預告期是勞動基準法規定的期限，用以確保雇主和勞工雙方在終止勞動契約時，有足夠時間完成交接或調整人力安排。
Q. 離職預告期如何計算？
根據勞動基準法，預告期依服務年資分為以下情況：
- 未滿三個月：無需預告。
- 滿三個月至一年：需提前10天通知。
- 滿一年至三年：需提前20天通知。
- 滿三年以上：需提前30天通知。
Q. 勞工在離職預告期間可以請假找新工作嗎？
僅限非自願離職享有一周內最多2天的「謀職假」，若為自願離職，須用自己的特休或事假找工作。
Q. 雇主若在預告期內要求立即離職，該怎麼辦？
雇主若未履行法定預告期並要求勞工立即離職，應支付勞工相應的補償金。若有爭議，可向勞工局反映。
Q. 離職通知後是否可以反悔？
原則上，離職通知一旦生效即不可撤回，除非經雙方協議達成一致。建議在決定離職前謹慎思考。
Q. 離職預告期內的工資和年終獎金會受到影響嗎？
勞工在預告期內仍享有正常工資及相關福利。但年終獎金的支付則視公司政策或勞動契約內容而定，需特別注意相關條款。
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